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《通知》提出工作目标：加强分娩镇痛综合管理和能力建设，推动综合医院、妇产专科医院、妇幼保健机构等提供产科医疗服务的医疗机构广泛开展分娩镇痛服务，不断提高医疗服务舒适化水平，改善人民群众看病就医感受。到2025年底，开展产科医疗服务的三级医疗机构全部能够提供分娩镇痛服务；到2027年，开展产科医疗服务的二级以上医疗机构全部能够提供分娩镇痛服务。
(三)完善分娩镇痛服务流程。开展分娩镇痛的医疗机构要完善并不断优化覆盖分娩镇痛前评估、分娩镇痛实施、相关并发症诊治、分娩镇痛后随访等分娩镇痛服务全流程管理。鼓励将产前分娩镇痛评估纳入产检项目。认真履行告知义务并取得知情同意，方便患者充分了解和自愿选择分娩镇痛服务。推动提供“线上线下”一体化的分娩镇痛评估、实施和随访服务。
(一)加强分娩镇痛医疗质量安全管理。开展分娩镇痛的医疗机构应当常态化开展分娩镇痛医疗质量监测、预警、分析、反馈，以及评估、考核等医疗质量安全管理工作。定期组织开展产科、麻醉科联合应急演练，提高突发紧急情况的应对处置能力。完善分娩镇痛不良事件报告处理机制，建立不良事件病例讨论制度，严重不良事件应在抢救工作结束后立即向医疗机构医务部门报告，并及时向本级卫生健康行政部门报告。
(二)规范应用分娩镇痛技术。开展分娩镇痛的医疗机构应当严格遵守椎管内分娩镇痛技术相关的各项规范771771威尼斯.cm，包括术前准备、穿刺技术、麻醉药物用法用量等，熟练掌握椎管内分娩镇痛技术的适应证和禁忌证。分娩镇痛实施前应当全面评估产妇状况，制定完善的镇痛方案，并具备防治并发症的措施。在实施过程中，要加强产妇生命体征、胎心及有关并发症监测，科学评估疼痛、肌力等变化，适时调整药物剂量和给药速度。
(三)强化分娩镇痛技术人员培训。开展分娩镇痛的医疗机构要组建由管理人员及产科、麻醉科等分娩镇痛相关专科医务人员组成的分娩镇痛服务团队，定期开展联合培训，加强多学科协作，强化分娩镇痛技术及相关并发症防治能力建设，提高分娩镇痛技术水平和实施效果。充分发挥医联体牵头医疗机构的技术辐射带动作用，通过专科共建、教育培训协同等多种方式，提升成员单位分娩镇痛技术水平。
(一)加强分娩镇痛人才队伍建设。按照住院医师规范化培训内容与标准要求，加强产科、麻醉专业住院医师分娩镇痛技术的培养。医联体内具有良好分娩镇痛工作经验的医疗机构应定期组织分娩镇痛技术培训771771威尼斯.cm，加强医联体内分娩镇痛人才队伍培养。各地可依托分娩镇痛工作开展较好的医疗机构建立区域培训平台，支持所在区域分娩镇痛相关专业医务人员培训和进修，不断提高分娩镇痛的理论水平和操作能力。
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2025年3月，吉林省长春市中级人民法院依法作出二审判决。二审法院认为，虽然该公司对张某没有传统意义上的层级性管理和打卡考勤管理，也无明示的规章制度，但张某需要在该公司指定的区域进行投递、揽件业务。同时，张某需要保证物流件无损坏，否则将被从押金中扣除损失。此外，张某在工作中有事需要请假，公司已经达到对张某进行人身管理和组织管理的目的。佣金的提现操作也是由公司控制，双方之间符合经济从属性特征。因此，符合认定劳动关系的法定情形。
“劳动关系认定是基于当事人之间存在从属性的事实进行的，只要有事实证明双方存在从属性，就能对劳动关系进行认定。”中国人民大学法学院社会法研究中心研究员郑爱青分析认为，在平台经济下，劳动时间碎片化771771威尼斯.cm，劳动者整个工作日变成接单时间、送单时间和等单时间的组合。传统的劳动管理往往被平台算法管理取代，平台公司经常将算法管理、人员吸收、报酬支付等环节承包给不同的合作方，造成不存在传统雇主或用人单位的外观。
北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回了黄某的仲裁请求。黄某随后提起诉讼。一审法院经询问得知，黄某从事的配送业务没有固定服务区域，接单分为抢单和派单，每天完成多少单没有固定限制，跑的单越多，奖励越多。长时间不在线，级别和积分都会减少，只有级别高了才能抢到好单。报酬按周结算，每周一可以提现。
北京市海淀区人民法院审理认为，黄某无法证明该公司是该APP的运营方，因此不能证明双方之间达成合意。从劳动管理模式看，黄某对工作时间和接单数量享有自主决定权，双方之间较为松散的关系不符合劳动关系的认定标准。从劳动报酬的支付情况看，完成配送任务数即时结算的方式，也与劳动关系中“按月支付工资”的模式存在差异，因此，不符合劳动关系的认定标准。二审维持原判。
四川省成都市近期发布了2025年新就业形态劳动争议十大典型案例，其中不少案例涉及平台用工，包括外卖骑手与运输公司、摄影助理与某网络公司、网络主播与公司之间的劳动关系认定等。记者梳理发现，典型案例的审判结果也各有不同。法官认为，新型用工形态突破了传统劳动关系的固有模式，裁判者应避免因机械适用而陷入“全有或全无”的认定逻辑。过度扩张劳动关系范围将不当加重企业用工成本，而僵化排除认定则可能导致劳动者权益保障缺失。
“算法管理往往是控制权在数字技术背景下的手段和外在表现。”郑爱青表示，针对平台用工的劳动关系认定纠纷，应透过现象看本质，采取穿透式审判思路，不能仅依据双方协议约定就定性其关系，而是要把握“事实优先”的劳动关系认定原则，考察劳动履行过程是否存在相关主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性关系的核心。
在应聘平台工作时，劳动者如何避免产生劳动纠纷？易胜男建议771771威尼斯.cm，首先，应聘时应与用工方签订书面协议，明确用工主体及报酬结算方式。签署协议过程中注意“合作协议”不同于劳动合同。其次，确认平台资质，通过工商信息核实企业主体，避免被外包公司混淆。此外，要注意保存APP注册信息、工资流水、派单记录、管理通知等，便于出现纠纷时维护自身合法权益。
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